“Son unos charlatanes y unos presumidos. Se creen serios y preocupados por problemas importantes. (…) En muchas ocasiones habrían podido tener una organización con jefe, leyes y costumbres propias. Pero jamás lo lograban definitivamente. Peleaban, se olvidaban de todo…”. Fragmentos de El Libro de la Selva, Rudyard Kipling.

El mito de la motivación en el trabajo

Su relación con los resultados

¿Qué es la motivación?
        El diccionario de la RAE la define, en dos de sus acepciones, como Ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia” y como "acción y efecto de motivar". Este es el sentido positivo y motivador (con perdón) que le dan algunos coachers o  jefes de equipo cuando intentan influir directamente sobre los empleados para mejorar a muy corto plazo los resultados de las empresas, normalmente en situaciones extremas o de crisis. Su efecto sobre los resultados es de duración muy corta, sobre todo si para conseguirlos se saca repentinamente a las personas de su zona de confort.
 
 
        Otra acepción, es “motivo”, en el sentido de causa.
En general, la estrategia de motivación, se plantea de forma indirecta desde los departamentos de RRHH, en forma de ventajas: retribución económica variable, permisos laborales, planes de pensiones, flexibilidad horaria, participación, etc. El objetivo es influir sobre las personas para  que el deseo de lograr o conservar estas ventajas les vincule a medio o largo plazo con la empresa.
 
 
        Motivación procede de motivus (del latín), y significa Que mueve o tiene eficacia o virtud para mover”, y éste es el significado más profundo de motivar.
Los resultados obtenidos en el desempeño del trabajo creativo o directivo pueden sufrir grandes variaciones en función de la motivación. Una persona, se mueve, es decir, actúa, por causas internas o externas a sí misma, normalmente por una combinación de ambas.
 
 
        Los trabajadores que se mueven de forma habitual y natural por factores de motivación internos, tienen una mejor calidad en su actuación profesional, y  un compromiso que se mantiene en el tiempo sin la necesidad de ser reforzado. Estos factores internos son la convicción, el sentido de la responsabilidad, la satisfacción por los buenos resultados y, sobre todo, la predisposición natural al disfrute en la realización de cada tipo de trabajo.
 
 
        Los factores de motivación que la empresa establece en un momento determinado, mejoran los resultados, pero su efecto decae con el paso del tiempo. Sin embargo, si aparecen factores de desmotivación, los resultados bajarán de forma alarmante.
 
 
        Es indispensable que los departamentos de RRHH, en sus procesos de selección, capten inicialmente personas con un alto grado de motivación interna para los puestos que se pretendan cubrir, huyendo de promesas de promoción profesional para un futuro más o menos cercano, que quizá no estén en condiciones de cumplir. Los Jefes de Departamento, deben jugar un papel decisivo en el proceso de selección, y deben ser ellos los que tengan el poder de elegir en la decisión final.
 
 
        De ellos dependerá saber detectar y retener al profesional automotivado y pragmático que practique la excelencia, y sufrirán directamente las consecuencias de una mala elección, pues pocas tareas desgastan tanto como motivar cada día a un mediocre.